干货分享!如何通过咖啡豆烤焦来判断咖啡豆质量!
咖啡店人员配置的核心要素与优化策略一、核心岗位职责划分
咖啡店的人员配置需围绕服务流程展开,主要分为四大核心角色: . 店长:统筹全局运营,制定经营计划并监督执行,处理客户投诉与团队管理。 . 咖啡师:负责咖啡饮品制作、设备维护及新品研发,需具备专业认证资格。 . 服务员:承担顾客接待、点单服务及桌面清洁,要求具备优秀的沟通能力和应变技巧。 . 后厨人员:管理食材准备、卫生安全及简餐制作,需熟悉食品安全规范。
支持性岗位如清洁工、财务人员和市场营销专员,则分别负责环境维护、成本核算及品牌推广。
二、科学的人员配置方案
根据门店规模可分为两类典型配置: - 中小型门店(-㎡):配置店长人(兼库管)、咖啡师人、服务员人(兼清洁)、后厨人,总人数控制在-人。 - 大型门店(-㎡):增设专职面点师人,服务员增至人,团队规模扩展至-人,并建立轮班制度。
建议初期采用“一人多岗”模式降低成本,后期根据客流增加**人员,时薪可参考同类快餐品牌标准。
三、人才招聘与培养体系
. 精准招聘策略 通过多渠道组合招募人才,包括社会招聘(占比%)、校园招聘(%)和内部推荐(%),特别注重候选人的服务意识与团队适配度。结构化面试中可设置情景模拟题,如突发客诉处理测试。
立体化培训机制
新员工需完成三大培训模块:
四、绩效管理与激励机制
建立三级评估体系: . 服务指标:顾客满意度(占比%)、复购率(%) . 运营指标:出餐效率、损耗率 . 团队指标:协作评分、创新贡献
实施“基础工资绩效奖金特别奖励”的薪酬结构,对连续三月评分前%的员工提供海外研修机会。
五、可持续运营环境构建
通过空间设计与制度优化提升团队稳定性: - 物理环境:设置员工休息区,配置人体工学座椅和减压设备 - 文化环境:每月举办咖啡拉花创意赛,优胜作品纳入菜单 - 发展环境:设立明确的晋升通道(咖啡师→培训师→区域主管)
建议管理者定期分析人力成本占比,理想区间为营业额的-%。通过上述配置策略,咖啡店可降低-%的人员流动率,同时提升%以上的坪效。
相关笔记:
咖啡馆到底应该配置几个人|一点思路分享
这两天Manner咖啡师和顾客冲突的事件传遍全网,也让一直被讨论但是从来没有浮出水面的manner门店咖啡师配置是否过少的问题获得了更广泛的关注。
实际上,人员数量的确定是传统人力资源管理里很重要但常常缺失的部分,企业内部人力资源部门按照职能有招聘、薪酬、绩效、培训、劳动关系等岗位,编制这个部分很粗略的放在招聘或其他岗位职能下面,缺少科学的工具和方法。
之前在seesaw,因为投资人对人力成本的关注,对人力成本进行了整个改革,其中很重要的一个环节就是对门店究竟应该配置多少人进行了规划。
不同于星巴克,当时seesaw(-年)的难点在于门店大小和产品类型差异巨大,既有非常复合的多平米的大店,也有平米的楼中小店,人力配置如果按照营业额一刀切肯定会有问题。一个营业额很不佳的大面积门店,配置一个人的话,出单和外场的清洁管理是完全无法兼顾的。所以当时在规划seesaw人力时,使用了过去咨询公司的方法,抓取了过去几年的数据,用面积、营收等去做相关性分析,找到和人力配置最相关的因子,按照一定系数去确定人力数字。
在自上而下计算出人数之后,再自下而上根据门店的实际情况调整,这个系统运行下来,每个门店的人力配置反馈都是适中。
相对来说,manner的店型还比较一致,如果仅仅是按照营业额一刀切可能是比较粗糙。
解决目前manner人力的问题,粗放地想了几个点:
-对面积、营业额、出单量做人力的测算分析
-缩短长班班次(例如小时到小时,基础工资不变,提高时薪)
-增加短班班次,解决高峰期问题(小时,早高峰和午高峰,短班次时薪更高,作为奖励机制)
-适当精简产品或者调整供应时间。例如高峰期不出品手冲;高峰期不出品外卖
-增加人手、增加人手(太累是恶性循环,找不到人会加重现有负担,要从内部调整去突破)
而关于冲突事件,企业错在人力配置和管理,咖啡师错在情绪管控,顾客错在缺乏同理心。
笔记热议:
用户:Brew Coffee BCN
不敢想象一个人上班,根本忙不过来
用户:Hannah菜玩娜
想想都可怕
用户:小彭不是咖啡师
视频里能看到的就是咖啡师和顾客这两个角色,这是咖啡师的问题吗?这是顾客的问题吗?跳出视频视角,其实大家不难看出这是压榨的问题,明明是运营管理出了问题,明明是对服务业要求越来越不平衡的问题,然后把矛盾的双方转嫁给消费者和打工人。 看完视频的我其实也悄悄碎掉了
用户:甜宝与铁锤妹妹
和 指什么
用户:甜宝与铁锤妹妹
xyab 都是哪些🤔
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